所谓“三期”女职工就是特指孕期、产期、哺乳期的女职工，出于对三期女职工的保护，在相关劳动法对对其有特殊保护。所以很多人都说“三期”奶女职工动不得，否则企业就是自找麻烦。

        法律在保护她们的同时，也也赋予了用人单位在特定情况下可以解除女职工的自主权。<span styles="color:#222222;font-family:" background-color:#ffffff;"="" style="margin: 0px; padding: 0px;">接下来一起来看下“三期”女员工最常见的3种劳动争议及其权威解读。

1、用人单位以合同到期终止为由与在“三期”的女职工终止劳动关系

        根据《劳动合同法》第42条，第45条规定，劳动合同期满，女职工在“三期”的，劳动合同应顺延至相应的情形消失时终止。很明显企业若以到期为由终止合同，会被仲裁和法院认定违法终止。女职工可以主张继续履行劳动合同或者主张用人单位依照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《实施条例》规定了，赔偿金的计算年限自用工之日起算。

       因此，对三期女职工以合同到期终止为由结束劳动关系，用人单位属于违法解除要承担赔偿责任。

2、女职工“三期”内被调岗降薪

        用人单位在女职工三期期间调整工作岗位，希达到降薪的目的。实际上，调岗降薪对原劳动合同是一种变更的行为。《劳动法》《劳动合同法》规定订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。

       因此，在没有协商一致的情况下，企业单方调岗降薪行为是违法的，女职工有权要求恢复原岗位原待遇。但有时，一些企业往往会在劳动合同上附明，根据企业的经营需要个人绩效等等，可以变更工作岗位。那么表明企业有调岗权利，但审批实践中企业需要证明调整其工作岗位的合理性。是因三期女职工的特殊性调岗还是因不能胜任工作调岗。但总的说来无论“三期”内女职工的岗位如何变化，工资待遇都不得降低。

3、“三期”女职工存在违纪行为的处理

        由于女职工在“三期”(这里仅为孕期和哺乳期)内有一定的生理特殊性，所以用人单位在三期女职工的考勤上，应灵活把握。产检、哺乳时间均应作出勤对待，不能认定为旷工。

       但若三期女职工没有病假单却长期不上班的情况，用人单位完全可以依据生效的《员工手册》等企业规章制度对该员工处理。也就是说，不是三期保护是无限的，无原则的。